Überstundenregelung nicht im arbeitsvertrag

Schließlich scheint in Frankreich eine kürzlich eingeführte Regelung ungewöhnlich zu sein, endet aber im Grunde in einer Situation, die der vieler anderer Regelungen sehr ähnlich ist. Die Regel enthält zwei erhöhte Gehaltstabellen für Überstunden, wobei die höhere davon abhängig ist, dass ein Tarifvertrag zu diesem Thema unterzeichnet wird, während die Erhöhung nur dann in eine Auszeit umgewandelt wird, wenn es eine Vereinbarung gibt. Teilzeitarbeit erfordert die Unterscheidung von “Zusätzliche Zeit” (Stunden, die über die übliche Arbeitszeit hinaus, aber unterhalb der Schwelle, ab der eine höhere Vergütung beginnt) von “Überstunden” (Stunden, die über eine bestimmte Schwelle geleistet werden, die eine höhere Vergütung anziehen) – siehe Tabelle 2 unten. In vielen Ländern ist die Schwelle, nach der Überstunden für Teilzeitbeschäftigte beginnen, identisch mit der Schwelle für Vollzeitarbeit. Mit anderen Worten, zusätzliche Arbeitsstunden, die von Teilzeitbeschäftigten bis zum offiziellen Cut-off-Punkt für Vollzeitarbeit geleistet werden, werden nicht höher bezahlt (wie in Österreich, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich). In Deutschland haben die Gewerkschaften auf Branchenebene in den 80er Jahren eine Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit durch Verhandlungen erhalten, um die Beschäftigung zu fördern. Als gegen ein gegen ein gewisses Maß an Flexibilität bei der Arbeitszeit stimmten sie zu. In den 90er Jahren stellten sie fest, dass trotz dieser Flexibilität das Überstundenvolumen nach wie vor hoch war und im Verhältnis stabil blieb (3,5%-3,8%). aller geleisteten Arbeitsstunden. Die Auswirkungen der Arbeitszeitverkürzung auf das Beschäftigungsniveau hätten somit teilweise aufgehoben werden können.

Zu Beginn der von der Regierung im Dezember 1998 (DE9812286N) ins Leben gerufenen Dreier-Allianz für Arbeit gelang es den Gewerkschaften, die Reduzierung von Überstunden auf die Tagesordnung zu setzen, die in einer gemeinsamen Erklärung mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) dargelegt wurde und sie mit anderen Aspekten der Arbeitszeitumstrukturierung verknüpfte. Die Erklärung enthielt somit in ihre Ziele “eine beschäftigungsfördernde Arbeitsverteilung und flexible Arbeitszeitregelungen” (z. B. Verringerung von Überstunden, Verwendung von Arbeitszeitkonten und Förderung von Teilzeitarbeit). Allerdings hielt ein hohes Niveau an Überstunden an (DE0101201N), was zu heftiger gewerkschaftlicher Kritik an den Arbeitgebern hervorruft. Die Arbeitgeber reagierten mit dem Hinweis zunächst auf besondere Bedürfnisse, die seinerzeit durch ein erneutes Wirtschaftswachstum verstärkt wurden, und zweitens auf Hindernisse, die bei der Aushandlung einer größeren Arbeitszeitflexibilität aufgetreten sind. So ergab sich ein starker Verhandlungsverhältnis zwischen den Zielen der Schaffung von Arbeitsplätzen, der Verkürzung der Arbeitszeit, der Einführung einer größeren Flexibilität in der Arbeitszeit und der Verwendung von Überstunden. Die Überstundenregelungen ändern sich jetzt rasch. Sie sind ein wesentliches Instrument, um die von den Unternehmen aktiv angestrebte Flexibilität zu erhalten, ein Trend, gegen den kein Land gefeit ist. Sie sind auch, wenn auch seltener, ein zentrales Element flexibler Systeme, die darauf abzielen, die Beschränkungen der Arbeit besser mit einer höheren Lebensqualität in Einklang zu bringen. Darüber hinaus wurden die Überstundensysteme in den letzten Jahren häufig aufgrund von Reformen geändert, die von den EU-Mitgliedstaaten und den Beitrittsländern durchgeführt wurden, um die EU-Richtlinien über Arbeitszeit und Teilzeitarbeit einzuhalten (siehe Kasten unten).

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